"O eu que nasceu"

"O eu que nasceu"

Focus Group

Focus group ou em português "discussões de grupo" é uma técnica utilizada na pesquisa de mercado qualitativa, na qual se emprega a discussão moderada entre 8 e 12 participantes. Estas discussões de grupo costumam durar entre uma hora e meia e duas horas e devem ser coordenadas por um moderador experimentado. 

O moderador é também o facilitador da sessão, pois para além de regular a sessão dentro dos seus moldes, vai também ajudar o grupo a interagir. Os focus groups são usados nos temas mais diversos. Muito frequentemente são usados em testes da publicidade, testes de conceito e como pré-fase de estudos quantitativos maiores.

Procedimentos

Os clientes podem observar a discussão por detrás de uma janela espelhada de um lado. Os participantes não podem observar para fora mas os clientes podem ver a discussão. Normalmente uma câmara de vídeo é usada para gravar a discussão para ser vista por outros que não puderam estar presentes no momento. Os pesquisadores examinam mais do que apenas as palavras. Eles estão interessados nas expressões faciais, linguagem corporal e dinâmica de grupo. Por vezes são criadas transcrições da gravação, nos pontos mais importantes.

Variações dos focus groups

focus group bi-direccional - um grupo observa o outro e discute as interações observadas e conclusões.

focus group com dois moderadores - um moderador assegura que a sessão decorre ordenadamente, enquanto que o outro assegura que todos os tópicos são debatidos.

focus group com moderadores em duelo - dois moderadores tomam deliberadamente partido por lados opostos nas discussões.

focus groups moderados pelos próprios respondentes - um ou mais dos respondentes moderam o debate temporariamente.

focus groups com participação do cliente - um ou mais clientes participam na discussão, seja de forma aberta ou anónima.

Mini focus groups - grupos de 4 ou 5 membros em vez de 8 a 12.

focus groups em videoconferência - usando o telefone.

On-line focus groups - usando meios informáticos.

Vantagens

As vantagens deste método qualitativo são entre outras as seguintes:

De organização rápida

Custos relativamente baixos

É possível testar também produtos ainda não terminados

A dinâmica de grupo pode ser positiva para os resultados

Os resultados não são apenas "este produto agrada" ou "este produto não me agrada" mas sim os motivos dessas opiniões. Pode ser informação valiosa no desenvolvimento dos produtos.

Desvantagens

Não são resultados representativos

Certos elementos do grupo podem sobrepor-se aos outros na discussão, enviesando-a.

Caso sejam necessários vários encontros, os custos deixam de ser baixos.

Estereoscopia

Estereoscopia é um fenómeno natural que ocorre quando uma pessoa observa uma cena qualquer. A estereoscopia é a simulação de duas imagens da cena que são projectadas nos olhos em pontos de observação ligeiramente diferentes, o cérebro funde as duas imagens, e nesse processo, obtém informações quanto à profundidade, distância, posição e tamanho dos objectos, gerando uma sensação de visão de 3D. 

Por meio da Estereoscopia é possível a confecção de Cartas Topográficas, num processo chamado Restituição, no qual um operador é capaz, a partir de duas fotografias aéreas, ver a imagem de um terreno em três dimensões, sendo assim capaz de desenhar o que vê num aparelho restituidor.

Percepção

A percepção de imagem estereoscópica pode ser obtida naturalmente através da disparidade na retina humana quando se olha para objetos reais do quotidiano. Ou imagens estéreo geradas por computador, em que a disparidade entre as imagens, é conhecida como paralaxe.

Disparidade da retina

Disparidade da retina é a distância, na direção horizontal, entre os pontos de sobreposição correspondentes às imagens esquerda e direita na retina.

Paralaxe

Paralaxe é a distância horizontal entre a imagem esquerda e a direita em que aparecem os objetos em relação ao observador. Existem paralaxe zero, positiva, negativa e divergente. Este efeito também pode ser reconstituído através de softwares 3D, como por exemplo o 3dsmax ou o Maya.

Autoscopia

A Autoscopia é uma técnica de análise e auto-avaliação, que utiliza a gravação audiovisual de uma determinada pessoa a realizar uma determinada actividade. O objectivo dessa gravação é permitir que o protagonista da mesma observe e analise a sua atitude e comportamento aquando da sua realização.

Técnicas de Simulação

A Técnica de Simulação é uma dinâmica de grupo que permite desenvolver a capacidade de observação, para posteriormente simular o que se observou. Desta forma, os elementos do grupo promovem uma perspectiva mais consciente de um dado evento e desenvolvem o auto-conhecimento e a auto-avaliação.

Phillips 66

A Phillips 66 é uma dinâmica de grupo que consiste no debate de ideias entre seis pessoas em seis minutos, dando apenas um minuto para que cada pessoa exponha a sua visão sobre o tema. 

Brainstorming

Conforme a própria palavra indica, brainstorming é  uma "tempestade de ideias". Assim, esta técnica visa lançar no seio de um grupo o maior número de ideias possível para que surja aquela que o grupo escolher como a mais indicada ou adequada ao que pretende fazer. Estas ideias são lançadas pelos próprios elementos do grupo, procurando que surjam sem qualquer preparação e raciocínio, uma vez que desta forma o processo será mais proveitoso.

Escudo da Personalidade

O Escudo da Personalidade consiste numa dinâmica de grupo que pode ser aplicada com o intuito de quebrar o gelo. Esta dinâmica teve origem na Heráldica, conhecida arte de representar famíliasm clãs ou títulos através de figuras simbólicas. 

As cores, os símbolos e a forma como são organizados são utilizados há muitos anos pela psicologia para analisar as personalidades objectos do seu estudo. Através destas representações torna-se possível recontar a história de certas sociedades e famílias, para além de se conhecer a personalidade dos seus membros. 

Posto isto, o Escudo da Personalidade permite que os membros de um grupo se apresentem de uma forma alternativa, substituindo as palavras por simbolos, cores, imagens e também pela forma como os organizam num dado espaço. 

Para além disso, permite também a interacção dentro do grupo, uma vez que pode ser utilizado de duas formas distintas: primeiro, cada um explica o significado do seu próprio escudo; segundo, os outros elementos tentam descobrir a quem pertence cada escudo.

Escudo da Personalidade

Escudo da Personalidade

Sigmund Freud

Sigmund Freud, pai da psicanálise, demonstrou que a psicologia individual e a psicologia de massas não são contrárias nem contraditórias. O seu estudo sobre o dinamismo do mundo interno de cada um demonstrou que mesmo sozinhos agimos psiquicamente em grupo.

Desta feita, a psicanálise freudiana acaba por ser um instrumento de afinidade natural com os processos que envolvem os grupos, pois o entendimento do psiquismo de um indivíduo serve como referência para o entendimento do funcionamento de um grupo. 

Na visão freudiana, os grupos são um agente que potencializa os impulsos mentais de um indivíduo, configurando-se também uma inter-relação constante e dinâmica do indivíduo com o outro, tanto objectiva quanto subjectivamente.

Tais características da psicanálise fazem com que ela seja viável para o entendimento do que é social, servindo como exemplo a diversidade existente em um grupo terapêutico e a diversidade existente no psiquismo de cada indivíduo. 

Assim, a psicologia que estuda a diversidade de um grupo – chamada de psicologia social – e a que estuda a diversidade dos personagens no psiquismo de um indivíduo – chamada de psicologia individual – podem utilizar a mesma ferramenta de estudo – a psicanálise de Freud. 

No entender de Freud, o social tem o papel de agente formador e transformador, uma vez que o filósofo identifica como tendo um papel determinante na formação da personalidade as primeiras relações do indivíduo – família. A importância que Freud dá às primeiras relações do indivíduo com a sua família denotam a essencialidade do grupo na vida de um indivíduo. Com estas conclusões, Freud avança que tanto o grupo age sobre o indivíduo como o indivíduo age sobre o grupo, tornando-se assim as duas faces da mesma moeda – não são iguais, se bem que contribuem para aquilo que cada um é e para o que a moeda é no seu todo.

Kurt Lewin

Reconhecido por muitos como o pai da Psicologia Social, Kurt Lewin fundou e dirigiu o Centro de Pesquisa para Dinâmica de Grupo (Research Center for Group Dinamics) no Instituto de Tecnologia de Massachusetts (MIT).

No decorrer da sua vida, Kurt Lewin dedicou-se ao estudo do comportamento humano recorrendo a sistemas topológicos para ilustrar graficamente as forças psicológicas. Propôs que o comportamento humano fosse visto como parte de um continuum com variações individuais e diferentes da norma, como resultado de tensões entre as percepções do self e do ambiente. Segundo Lewin é necessário ter em conta todo o campo psicológico ou espaço de vida onde cada acto do indivíduo ocorre para bem compreender e predizer o comportamento humano.

As relações que estabelecia com as pessoas com quem trabalhava originaram o desenvolvimento de um dos seus mais importantes desafios: a dinâmica de grupos – que veu a impulsionar a fundação do Centro de Pesquisa para Dinâmica de Grupo, já referido. Ao aperceber-se de dificuldades de comunicação com os seus colaboradores, Lewin resolveu convidá-los para um encontro informal para falarem de assuntos triviais surgindo, assim, o primeiro grupo de desenvolvimento pessoal. 

Foi assim que Lewin se apercebeu da importância do feedback dentro de um grupo. Desta feita, formulou três hipóteses: 

a) a comunicação autêntica e aberta dentro dos grupos facilita a integração do grupoe a utilização correcta da criatividade; 

b) o relacionamento humano é apreendido – recusando assim a ideia de dom inato; 

c) cada indivíduo deve questionar os seus esquemas pessoais de comunicação e ter consciência que através do empenho é possível mudar.

Posto isto, Lewin desenvolveu o primeiro grupo de formação dirigido a docentes universitários, tendo por objectivos melhorar a comunicação, favorecer a autenticidade da comunicação e gerir o problema do relacionamento com figuras de autoridade.

Kurt Lewin dedicou a sua vida ao estudo da dinâmica de grupos, porque acreditava que os grupos influenciam o comportamento individual. Concluiu assim que os grupos pequenos funcionam com mais sucesso quando conduzidos de forma democrática, abrindo assim caminho ao estudo da liderança – principalmente os métodos democrático, autocrático e de laissez-faire.

Sociograma

Representação gráfica utilizada em sociometria. Descreve a estrutura das relações estabelecidas entre os membros de um grupo, de acordo com uma determinada tarefa. Cada pessoa é representada por uma figura geométrica a partir da qual surgem linhas ou flechas que deixam perceber as suas relações, direcção e intensidade, com outras pessoas. A análise do sociograma torna possível perceber o papel que cada pessoa ocupa dentro do grupo ou dos grupos em que está inserida.

Sociometria

Sociometria é uma ferramenta analítica para estudo de interações entre grupos. Foi desenvolvida pelo psicoterapeuta Jacob Levy Moreno nos seus estudos sobre a relação entre estruturas sociais e bem-estar psicológico. 

A palavra sociometria, derivada do latim, é resultante da junção das palavras "socius" (social) e "metrum" (medida). Podemos então a partir da sua definição etimológica, entender como referente ao estabelecimento de medidas de variáveis sociais, ou medição do grau de vinculação entre indivíduos de um grupo. 

A sociometria explora, mapea e mensura relações ou vínculos estabelecidos entre forças sociais individuais, que por um olhar directo não é perceptível, actuando em redes de interacção no seio de um grupo de uma determinada organização (empresa, sala de aula, comunidade partidária ou grupamento de militares). A sociometria pode ser entendida também como o estudo dos vínculos existentes entre indivíduos, enquanto formadores sociais. 

A técnica sociométrica e o sociograma (que é a sua representação gráfica) permitem verificar como estão as relações sociais no ambiente de trabalho, reconhecer os líderes aceites e identificar as pessoas que, por algum motivo, estão marginalizadas, e reconhecer as redes sociais (conjuntos específicos de ligações entre um determinado conjunto de indivíduos), as panelinhas (grupos informais relativamente permanentes, envolvendo a amizade), as estrelas (os indivíduos que fazem conexão entre dois ou mais grupos, sem serem membros de qualquer um deles), as pontes (os indivíduos que servem de ligação ao pertencer a dois ou mais grupos) e os isolados (os indivíduos que não estão conectados à rede social).

Sociodrama

Técnica de intervenção pedagógica e terapêutica dirigida à mudança de comportamento nos grupos. Foi desenvolvida por Jacob Moreno, nos EUA, no decorrer dos anos 30 do século XX. Partindo da avaliação dos problemas sentidos no passado e no presente da vida de um grupo, tenta chegar a formas adequadas de resolução das situações e conflitos mais delicados. 

Este processo passa pela dramatização das experiências individuais dos vários elementos do grupo que entram no "jogo da cena". É a vida, a cultura do próprio grupo, que é dramatizada, encenada como teatro, que, no entender de Moreno, permite ao grupo ganhar consciência, como num jogo típico de espelhos, dos problemas que o atravessam e, ao mesmo tempo, reflectir sobre as formas adequadas de intervenção. 

A técnica pressupõe cinco elementos: a cena, o palco (que representa a vida, com a particularidade de ser um local onde tudo é possível), os sujeitos/"pacientes" (que compõem o grupo, a quem se pede que sejam eles mesmos, que actuem como normalmente o fazem na vida real, expressando livremente os seus sentimentos – elementos do mesmo grupo podem trocar os papéis), o sociólogo ou psicólogo (na figura de analista e coordenador do grupo), os assistentes do analista (que intervêm ajudando a clarificar os papéis) e, finalmente, um auditório (que simbolize a sociedade onde o grupo vive normalmente e que funcione como espelho dos seus comportamentos). 

Como acontece com o psicodrama, a nível individual, parte-se do pressuposto de que, com esta técnica, os grupos tornam as suas normas de comportamento mais flexíveis. Tudo isto porque se assume que os vários sujeitos que compõem o grupo, ao representarem as próprias personagens e "vestindo a pele" de outros, libertam-se do isolamento e tomam consciência das suas atitudes. 

O sociodrama foi bastante criticado, por ser redutor, daí que alguns autores tenham sugerido que fosse completado com técnicas da psicanálise. A técnica do sociodrama, juntamente com o psicodrama, é utilizada, na actualidade, como prática de intervenção da psiquiatria, da psicologia clínica, da formação e da consultoria.

Psicodrama

É um método de investigação e tratamento de problemas psicológicos criado pelo médico romeno Jacob Levy Moreno no princípio do século 20, que reúne na base teórica elementos do teatro e da psiquiatria, tendo como recurso de acção a dramatização. 

Desenvolvido com o intuito de o aplicar no grupo, dentro de um enfoque terapêutico ou educacional, o psicodrama foi inicialmente dirigido a pacientes com comprometimento psiquiátrico ou emocional, que eram incentivados a representar peças com textos improvisados. 

Moreno acreditava que a dramatização era o método por excelência para se resgatar a espontaneidade e chegar ao autoconhecimento. No seu entender, o jogo dramático possibilita que o indivíduo entre em contacto com os próprios conflitos, que antes permaneciam no inconsciente. 

Durante as sessões de psicodrama, os participantes são estimulados a expressar livremente as criações de seu mundo interior, seja na produção mental de uma fantasia concretizada em cena ou numa determinada actividade corporal.

Pirâmide de Maslow

O psicólogo Abraham Maslow desenvolveu, no âmbito da sua Teoria da Motivação, uma hierarquia das necessidades humanas numa escala ascendente, apresentando-as em forma de pirâmide, conhecido como a Pirâmide de Maslow.

As necessidades descritas por Maslow são, por ordem ascendente, as seguintes:

Necessidades Fisiológicas: representam as necessidades instintivas de sobrevivência tais como a alimentação, o descanso, a protecção contra elementos naturais, etc.

Necessidades de Segurança: surgem quando estão satisfeitas as necessidades fisiológicas e representam as necessidades de estabilidade e segurança no emprego e de protecção contra privações, perigos e ameaças.

Necessidades Sociais: incluem as necessidades de participação, de dar e receber afecto, amizade e amor. Surgem após a satisfação das necessidades primárias e a sua não satisfação pode levar à falta de adaptação social e à auto-exclusão.

Necessidades de Auto-Estima: correspondem às necessidades de respeito próprios (autoconfiança, aprovação e consideração social, prestígio profissional, dependência e autonomia). A não satisfação destas necessidades pode conduzir a sentimentos de inferioridade e ao desânimo.

Necessidades de Auto-realização: surgem após a satisfação de todas as restantes necessidades, representando as necessidades humanas mais elevadas tais como a necessidade de conseguir o desenvolvimento pessoal através da utilização de todas as suas capacidades e potencialidades.

Apesar de actualmente ser considerada como desajustada e demasiado redutora da realidade das necessidades humanas, a Pirâmide de Maslow continua a merecer a atenção dos académicos e gestores por ser considerada como a primeira tentativa de caracterização das necessidades do Homem.

Tipos de Liderança

Liderança autocrática: o líder é focado apenas nas tarefas. Este tipo de liderança também é chamado de liderança autoritária ou directiva. O líder toma decisões individuais, desconsiderando a opinião dos liderados. O líder determina as providências e as técnicas para a execução das tarefas, de modo imprevisível para o grupo. Além da tarefa que cada um deve executar, o líder determina ainda qual o seu companheiro de trabalho. O líder é dominador e pessoal nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro.

Liderança democrática: chamada ainda de liderança participativa ou consultiva, este tipo de liderança é voltado para as pessoas e há participação dos liderados no processo decisório. Aqui as directrizes são debatidas e decididas pelo grupo, estimulado e assistido pelo líder. O próprio grupo esboça as providências para atingir o alvo solicitando aconselhamento técnico ao líder quando necessário, passando este a sugerir duas ou mais alternativas para o grupo escolher. As tarefas ganham novas perspectivas com o debate. A divisão das tarefas fica ao critério do próprio grupo e cada membro pode escolher os seus próprios companheiros de trabalho. O líder procura ser um membro normal do grupo. Ele é objectivo e limita-se aos factos nas suas críticas e elogios.

Liderança liberal ou Laissez faire: Laissez-faire é a contração da expressão em língua francesa laissez faire, laissez aller, laissez passer, que significa literalmente "deixai fazer, deixai ir, deixai passar". Neste tipo de liderança as pessoas tem mais liberdade na execução dos seus projetos, indicando possivelmente uma equipa madura, auto-dirigida e que não necessita de supervisão constante. Por outro lado, a liderança liberal também pode ser indício de uma liderança negligente e fraca, onde o líder deixa passar falhas e erros sem corrigi-los.

Liderança paternalista: O paternalismo é uma atrofia da Liderança, onde o Líder e respectiva equipa têm relações interpessoais similares às de pai e filho. A liderança paternalista pode ser confortável para os liderados e evitar conflitos, se bem que não seja o modelo adequado num relacionamento profissional, pois numa relação paternal, o mais importante para o pai é o filho, incondicionalmente. Já numa relação profissional, o equilíbrio deve preponderar e os resultados a serem alcançados pela equipa são mais importantes do que um indivíduo.

Embora os estilos de liderança já tenham sido identificados anteriormente e designados com estes ou outros nomes aqui ficam outros estilos de liderança associados à relação causal entre cada estilo e os efeitos sobre o clima de trabalho e o desempenho:

Estilo Visionário: canaliza as pessoas para visões e sonhos partilhados. Tem um efeito muito positivo sobre o clima de trabalho. É apropriado para situações onde ocorra mudanças que exigem uma nova visão.

Estilo Conselheiro: relaciona os desejos das pessoas com os objetivos da organização. Ajuda um empregado a ser mais eficiente, melhorando as suas capacidades de longo prazo.

Estilo Relacional: cria harmonia melhorando o relacionamento entre as pessoas. Ideal para resolver e sarar conflitos num grupo, dar motivação em períodos difíceis e melhorar o relacionamento entre as pessoas.

Estilo Pressionador: atinge objectivos difíceis e estimulantes. Tem um efeito por vezes negativo sobre o clima de trabalho pois é frequentemente mal executado.

Estilo Dirigente: Acalma os receios dando instrucções claras em situações de emergência. É apropriado em situações de crise, para desencadear uma reviravolta na situação e com subordinados difíceis.

Estilo de liderança: sempre foi complexo, por estar diretamente condicionado com as reacções do comportamento humano, mas é imprescindível que seja situacional, flexível e adaptado para os resultados que se pretende. O principal objetivo pretendido deve contar com as etapas do estilo autocrático, democratico e liberal levando em conta o receptor com as acções de auto-estima e afectividade (respeito ao liderar). O estilo deve ser situacional devido ao aprimoramento contínuo de todo o ambiente de trabalho.

Liderança

Embora existam múltiplas definições para a liderança, é possível encontrar dois elementos comuns em todas elas: por um lado é um fenómeno de grupo e, por outro, envolve um conjunto de influências interpessoais e recíprocas, exercidas num determinado contexto através de um processo de comunicação humana com vista à obtenção de determinados objectivos específicos. 

As funções de liderança incluem, portanto, todas as actividades de influencia de pessoas, ou seja, actividades que geram a motivação necessária para pôr em prática o propósito definido pela estratégia e estruturado nas funções executivas.

Um aspecto importante neste conceito é a palavra influência em lugar de imposição. De facto, é possível impor determinadas acções a um subordinado quando se tem poder para tal. Contudo, é impossível impor a motivação com que cada um leva à prática essa mesma acção. É esta motivação que a liderança procura melhorar. Para um líder não é suficiente atingir os objectivos da organização; é necessário que as acções desenvolvidas pelos subordinados sejam executadas por sua livre vontade.

Em suma, liderança é o processo de conduzir um grupo de pessoas, transformando-o numa equipa que gera resultados. É a habilidade de motivar e influenciar os liderados, de forma ética e positiva, para que contribuam voluntariamente e com entusiasmo para alcançarem os objetivos da equipa e da organização.

Tipos de Grupo

Os grupos diferenciam-se nos seguintes aspectos: dimensão, duração, valores e objectivos e amplitude das actividades realizadas.

Desta feita, existem quatro tipos de grupo: os primários, os secundários, os formais e os informais. Os grupos primários são unidades sociais pequenas e com uma interacção frequente entre os seus membros, sendo baseado em vínculos afectivos – família, grupo de amigos, etc.

Os grupos secundários são unidades sociais cujos membros comunicam mais indirecta do que directamente entre si, sendo escassa a vinculação afectiva e limitando-se a solidariedade a um campo de interesses normalmente de natureza laboral e formal – um sindicato, uma empresa, um partido político, etc.

Os grupos formais são unidades sociais hierarquizadas segundo normas que definem com exactidão o papel dos seus membros, estando as regras de funcionamento, na maior parte dos casos, expressa por escrito num regulamento interno. São grupos relativamente estáveis e duráveis – família, empresa, concelho executivo, etc.

Os grupos informais são unidades sociais cujos laços afectivos estão mais vinculados em gostos e interesses comuns, não havendo hierarquias fixas, mesmo quando existe liderança. São grupos efémeros, como por exemplo o grupo do liceu. 

Técnicas

Segundo o dicionário online da Porto Editora, técnica é o conjunto de processos baseados em conhecimentos científicos, e não empíricos, utilizados para obter certo resultado; conjunto dos processos de uma arte, de um ofício ou de uma ciência; ciência aplicada, especialmente no campo industrial; conhecimento prático.